Nieuwsoverzicht

Poll: Persoonlijk contact met cliënt ja of nee?

De Register-Arbeidsdeskundige heeft de morele plicht om de cliënt te respecteren door hem in zijn waarde te laten en zijn gegevens vertrouwelijk te behandelen. Vanuit de cliënt gezien is dit het recht op een respectvolle behandeling en op vertrouwelijkheid.

Lees meer
Vacature bestuurslid SRA (sluitingsdatum 31 mei 2019)
De Stichting Register Arbeidsdeskundigen wil het bestuur versterken met Register-Arbeidsdeskundigen die bij willen dragen aan de verdere professionalisering en ontwikkeling van ons mooie beroep. Voor een bestuursrol zou mooi zijn dat u daarbij naast de aan ons vak verbonden kennis en vaardigheden, talent in kunt brengen op het gebied van netwerken, "bruggen" bouwen en innovatie om zo mede invulling te geven aan ontwikkelingen. 

Mocht u geïnteresseerd zijn, dan verzoeken wij u een e-mail te zenden, voorzien van uw curriculum vitae naar sra@register-arbeidsdeskundigen.nl.

Graag zien wij uw reactie tegemoet! 

Het bestuur SRA

Profiel bestuurslid SRA
Als basis voor het profiel gelden uiteraard de competenties verbonden aan het beroep. Verder van belang is:
-    minimaal vijf jaren werkervaring als arbeidsdeskundige;
-    besturen dan wel "leiddinggeven" in het algemeen;
-    visie en visie ontwikkeling;
-    bijdragen aan teamspirit;
-    draagvlak creëren;
-    denken in kansen;
-    netwerken;
-    verbindend kunnen zijn;
-    sensitiviteit;
-    ondernemerschap;
-    initiatiefrijk;
-    innoverend;
-    analytisch vermogen;
-    communicatieve vaardigheden.

Wat kan het bijdragen aan de SRA voor u interessant maken? 
•    Een waardevolle bijdrage kunnen leveren aan de ontwikkeling van een vak dat van grote betekenis kan zijn in het leven van anderen.
•    Bijdragen aan het adequaat houden van het tuchtrecht ten aanzien van het arbeidsdeskundige vak.
•    Zelf kunnen leren en ontwikkelen (verbreden) in een bestuurlijke omgeving met "vakbroeders". 
•    In een team prestaties neerzetten ten behoeve van "klanten" (cliënten/ arbeidsdeskundigen/ anders).
•    Het verder ontwikkelen/uitbouwen van persoonlijke netwerken.
•    Persoonlijke groei.

Welke investering doet u? 
Een bijdrage aan het bestuur van de SRA in niet vrijblijvend en vraagt een tijdsinvestering. Het bestuur komt minimaal vijfmaal per jaar bijeen. De bijeenkomsten vinden plaats op maandagen van 16.00 uur tot ca. 19.00 uur in het midden van het land. De overige tijdsinvestering is sterk afhankelijk van de taak dan wel rol en de wijze waarop daaraan invulling gegeven wordt.
Lees meer
"Integriteit kun je niet leren"

Interview met Magda Berndsen, korpschef politie Fryslân:

Als korpschef van de politie Fryslân is Magda Berndsen in de Raad van Hoofdcommissarissen verantwoordelijk voor de portefeuilles Integriteit, Diversiteit en Discriminatie. In die hoedanigheid is zij nauw betrokken geweest bij de landelijke implementatie van 'Code Blauw', de beroepscode van de Nederlandse politie. Magda Berndsen: 'Integriteit is intrinsiek. Dat kun je niet leren. Je bent integer of je bent het niet.'
Magda Berndsen is geen typische politievrouw. Zij is niet uit de politieorganisatie voortgekomen maar heeft na jarenlange ervaring in het openbaar bestuur de overstap gemaakt naar de politie. Na tien jaar burgemeesterschap in onder meer de gemeente Beverwijk trad zij in 2000 aan als districtchef en plaatvervangend korpschef van politiekorps Gooi- en Vechtstreek. Inmiddels is zij één van de drie vrouwelijke korpschefs van Nederland. Berndsen: 'Vanuit mijn rol als burgemeester zat ik al in een gezagspositie naar de politie toe. Ik merkte echter dat het daadwerkelijke politiewerk mij enorm trok. En vanuit mijn HRM achtergrond heb ik ook affiniteit met zaken als ethiek en integriteit.'

Code blauw
Sinds 2007 hanteert de Nederlandse politie een beroepscode, Code Blauw. Hoe is deze code tot stand gekomen? Berndsen: 'De beroepscode zoals die er nu ligt is het resultaat van een zorgvuldig proces. Diverse landelijke werkgroepen, o.a. op het gebied van communicatie en HRM, hebben zich met de vraag beziggehouden hoe integriteit beter verankerd kan worden in de politieorganisatie. Het groeidocument leidde uiteindelijk tot een handzaam boekje waarin zeven richtinggevende waarden staan geformuleerd: Respect, Transparantie, Verantwoordelijkheid, Betrokkenheid, Betrouwbaarheid, Rechtvaardigheid en Balans. Dit boekje is verspreid onder alle politiemedewerkers en wordt tijdens de beëdiging aan nieuwe medewerkers overhandigd.'
Wat is het doel van Code Blauw? 'Naast een houvast is Code Blauw vooral een instrument om met elkaar de dialoog aan te kunnen gaan. De beroepscode vraagt van professionals dat zij over hun gedrag nadenken.'

Eigen invulling
Hoe gaat dat in de praktijk in zijn werk? Berndsen: 'De beroepscode wordt 'top down' opgelegd en tegelijk wordt Code Blauw in de vorm van handzame boekjes 'buttom up' onder alle medewerkers verspreid. De bedoeling is dat de korpsen op hun eigen manier de code implementeren. In hun eigen tempo en passend binnen de ontwikkelingen waar een korps in zit. We willen dat leidinggevenden en uitvoerenden met elkaar het gesprek aangaan over de wijze waarop zij invulling moeten geven aan de richtinggevende waarden. Die kunnen namelijk voor ieder korps en zelfs voor iedere medewerker verschillend zijn. In Friesland hebben wij bijvoorbeeld het programma Professioneel Kompas. Daarin staat de bejegening van de burger door de politie centraal. Wat vindt de burger van ons gedrag en wat kunnen wij daarvan leren? De richtinggevende waarden uit Code Blauw zijn in dit programma een belangrijk uitgangspunt geworden.'

Top down
Waarom wordt de beroepscode 'top down' opgelegd? Is er niet geluisterd naar de werkvloer bij het opstellen van de code? Berndsen: 'Integendeel. Er is lange tijd zeer uitvoerig stilgestaan bij alle ideeën die in de organisatie leefden. Al gauw bleek echter ook dat het onmogelijk is om rekening te houden met alle aspecten van het politiewerk. De diversiteit van het politiewerk en de omstandigheden waarin dat werk wordt verricht is veel te groot. Een buttom up benadering zou gestrand zijn in oeverloos gepraat. Er is daarom bewust gekozen voor richtinggevende waarden. De invulling daarvan kan verschillen. Bovendien ziet de Raad van Hoofdcommissarissen de beroepscode vooral als een werkgeversvisie. Het is de taak van de werkgever om medewerkers zodanig te faciliteren dat die visie realiteit kan worden. En in dat licht is Code Blauw ontstaan. Het is een instrument dat de politiemedewerkers kan helpen.'

Geen gedragscode
Een beroepscode is geen gedragscode. Wat is het verschil? Berndsen: 'Een gedragscode is normatief schrijft voor hoe iemand zich hoort te gedragen. Een beroepscode is niet normatief en appelleert aan de professionaliteit van professionals. Het dwingt professionals om na te denken over hun eigen gedrag. We spreken daarom ook van richtinggevende waarden.'
Waarom kiest de politie niet voor een gedragscode? 'Ik denk dat een normatieve, statische gedragscode nooit echt succesvol kan zijn, in geen enkele organisatie. Wanneer iemand zich immers echt niet aan de regels houdt komt het strafrecht om de hoek kijken. Maar in al die andere gevallen blijkt de interpretatie vaak cruciaal te zijn. Gedrag is moeilijk absoluut te meten. Er is altijd sprake van omstandigheden, het is nooit zwart-wit is. Wie dat niet zo ziet impliceert dat gedragsregels statisch zijn. Maar dat kan volgens mij nooit het geval zijn, de maatschappij verandert immers continue. En het handelen van professionals dient dan mee te veranderen. Dat geldt zeker in de politiepraktijk.'
Dus politiemedewerkers kunnen niet op hun gedrag worden aangesproken? 'Natuurlijk wel. Maar daarvoor hebben wij de BARP, het Besluit Algemene Rechtspositie Politie. Wanneer een politiemedewerker zich niet aan die regels houdt wordt onderzoek gedaan en kunnen er vervolgens disciplinaire maatregelen volgen.'

Hyves
U geeft aan dat de beroepscode een dynamisch karakter heeft. Kunt u daar een voorbeeld van geven? Berndsen: 'Een goed voorbeeld is internet. Jongeren, en ook jonge agenten, maken veel gebruik van sociale netwerken zoals Hyves. Het is natuurlijk onzin om dat te gaan verbieden. Maar wat we wel moeten doen is politiemedewerkers bewust te maken van hun handelen. Stellen ze zich niet te kwetsbaar op als hun personalia makkelijk op internet zijn te achterhalen? Zijn ze dan niet juist te transparant? Door hier met elkaar over te praten creëer je bewustwording. De richtinggevende waarden van Code Blauw worden op deze manier dus ingevuld aan de hand van actuele trends en ontwikkelingen. '

Lees meer
Ethiek in het kort

Door: Dr. Rob van Es, organisatiefilosoof:

Lees meer
Onafhankelijke oordeelsvorming raakt kern van ons vak

Het journalistieke onderzoeksprogramma Zembla was 8 februari jl. gewijd aan het thema 'Verzekerd van ellende'. Door de uitzending kan mogelijk de suggestie gewerkt zijn dat arbeidsdeskundigen niet onafhankelijk zijn. De Nederlandse Vereniging van Arbeidsdeskundigen en de Stichting Register Arbeidsdeskundigen willen deze suggestie wegnemen. Onafhankelijke oordeelsvorming raakt aan de kern van ons vak. Geregistreerde arbeidsdeskundigen zijn professionals die te allen tijde op hun onafhankelijkheid kunnen en moeten worden aangesproken. Zowel NVvA als SRA staan voor waarborging van de onafhankelijkheid van onze beroepsgroep.

Lees meer
"De behoefte aan geschoolde gerechtelijke deskundigen neemt toe"

Interview met Ben Slijk, Gerechtelijk Deskundige:

Sommige arbeidsdeskundigen kennen hem al omdat zij les van hem kregen tijdens de Postdoctorale opleiding tot Gerechtelijk Deskundige aan de Universiteit Leiden. Anderen kennen hem wellicht omdat zij ooit een lezing van hem bijwoonden of een publicatie van hem lazen. Ben Slijk is een veelzijdig man die op vele terreinen actief is. Rode draad in zijn activiteiten is zijn toewijding aan het op onafhankelijke wijze oplossen van zakelijke geschillen. Bas Hagoort, zelf ook gerechtelijk deskundige en oud-student van Ben Slijk, zocht hem op en sprak over de voorwaarden waar een goede gerechtelijk deskundige aan moet voldoen.

Rechters voorzichtiger
Bas Hagoort: 'In mijn eigen praktijk zie ik een duidelijke toename van het aantal verzoeken van rechtbanken om als onafhankelijke arbeidsdeskundige een oordeel te geven. Signaleert u deze trend ook? Ben Slijk: 'Op de postdoctorale opleiding tot Gerechtelijk Deskundige zie ik in ieder geval een explosieve groei van het aantal studenten, van 20 per jaar in 2004 tot 70 nu. De komende cursussen zitten al helemaal vol. Op deze opleiding worden vakmensen uit verschillende disciplines opgeleid. Dat kunnen arbeidsdeskundigen zijn maar ook bijvoorbeeld accountants of chirurgen. Professionals dus die over specifieke kennis beschikken. Ik denk inderdaad dat rechters tegenwoordig vaker een beroep doen op deze gespecialiseerde professionals voor onafhankelijk advies. Rechters worden duidelijk kritischer. Er zijn de afgelopen jaren, mede als gevolg van deskundigen die achteraf bezien toch niet zo deskundig bleken, nogal wat rechterlijke dwalingen in strafzaken geweest. De daarover gevoerde discussie heeft uiteraard ook zijn gevolgen voor de civiele rechtspleging.'

LRGD
U bent naast informaticadeskundige, mediator en gerechtelijk deskundige ook secretaris van de stichting Landelijk Register van Gerechtelijke Deskundigen (LRGD). Wat is het doel van die stichting? Slijk: 'Het deskundigenregister maakt het voor rechters, advocaten en partijen eenvoudiger om een goede deskundige te vinden. Dat houdt in dat het een deskundige zal zijn die niet alleen zijn eigen vak beheerst maar ook de vertaalslag kan maken van 'technische' informatie in een voor juristen bruikbare vorm van informatie. Dat onderscheidt de geregistreerde deskundigen. Je wordt pas in het register opgenomen wanneer jij aantoonbaar een vakman bent op jouw eigen deskundigheidsgebied, geleerd hebt om die deskundigheid toe te passen in de context van een gerechtelijke procedure en je conformeert aan de gedragscode van de LRGD. Je moet er dus behoorlijk wat voor doen.'

Deskundigenbericht
Het oordeel van een gerechtelijke deskundige wordt een deskundigenbericht genoemd. Waar wordt een goed deskundigenbericht door gekenmerkt? 'Op de eerste plaats moeten de rechter en liefst ook de partijen uit het deskundigenbericht kunnen begrijpen waarom de conclusies van de deskundige juist zijn. Het moet een logisch en niet te technisch verhaal zijn. Daarnaast moet bij een goed deskundigenbericht een vakgenoot achteraf vast kunnen stellen dat de deskundige bij zijn onderzoek 'volgens de regelen der kunst' te werk is gegaan. Tenslotte is het belangrijk dat uit het deskundigenbericht blijkt dat de deskundige bij zijn onderzoek de regels van het procesrecht in acht heeft genomen. Wordt niet aan deze voorwaarden voldaan dan loopt het deskundigenbericht kans in de prullenbak te belanden. En terecht.'

Arbeidsdeskundigen
Hoeveel arbeidsdeskundige gerechtelijke deskundigen zijn er? Slijk: 'Dat weet ik niet precies maar ik schat dat het er nu een stuk of 10 zijn. Er heeft zich ook weer een aantal ingeschreven voor de opleiding. Wij zouden daarom ook graag zien dat een LRGD geregistreerde arbeidsdeskundige plaats neemt in de examencommissie. Wij zijn momenteel aan het uitzoeken hoe wij daar een invulling aan kunnen geven. Voor ons is echter duidelijk dat in steeds meer rechtszaken ook arbeidsdeskundige kennis gewenst is. '
Wat verwacht u van de nabije toekomst? Zal deze trend zich voortzetten? Slijk: 'Het is een bekend gegeven dat in tijden van economische neergang het aantal rechtszaken toeneemt. De vraag naar gerechtelijke deskundigen, ook die met arbeidsdeskundige expertise, zal dan ook eerder gaan toenemen dan afnemen.'

Lees meer
"Good governance is ook voor arbeidsdeskundigen van belang"

Interview met Jan Aghina, directeur NVZD:

Governance staat voor goed, efficiënt en verantwoord leiden. Het omvat vooral ook de relatie met de belangrijkste belanghebbenden van de arbeidsdeskundige zoals de overige arbeidsdeskundigen, werknemers, afnemers en de samenleving als geheel. Het samenspel van deskundigheid, goed gedrag, goed bestuur, en de onderlinge afspraken daartussen kan worden opgenomen in een code voor good governance.
Binnen de gezondheidszorg is governance al jaren een bekend begrip. De commissie Meurs, die in november 1999 rapporteerde over Health Care Governance, gaf een dertigtal aanbevelingen die zouden kunnen leiden tot een goed bestuur en toezicht in de zorg. Dit "blauwe boekje" was voor de NVZD- vereniging van bestuurders in de gezondheidszorg - aanleiding om in 2004 de commissie d'Hondt in te stellen, die in 2005 de Gedragscode voor de goede bestuurder publiceerde. Deze code en de oorspronkelijke aanbevelingen van de commissie Meurs tezamen vormen de oorsprong van de door de BOZ - branche organisatie zorg, waarin de vier grote branches in de gezondheidszorg met elkaar afstemmen- per 1 januari 2006 ingevoerde sectorbrede governance code, die aanwijzingen geeft voor een duidelijk en pro-actief toezicht en voor een transparant bestuur.
Jan Aghina, directeur van de NVZD was als secretaris van de commissie d'Hondt betrokken bij het tot stand komen van de gedragscode en heeft dagelijks te maken met governance problematiek in de gezondheidszorg.
Dat "blauwe boekje"van de commissie Meurs was de start, maar waarom was er in 1999 ineens zoveel belangstelling voor governance vragen in de zorg?
Jan Aghina: 'Die belangstelling was niet exclusief voor de zorg. Wij hadden de commissie Peters en de commissie Glasz al gehad. Later leidde dat ook tot de commissie Tabaksblat. Die laatste richtte zich primair op het gedrag in beursgenoteerde bedrijven, maar toch zijn waar mogelijk ook de aanbevelingen van Tabaksblat in de zorg meegenomen. Eind jaren negentig waren de zorginstellingen op zoek naar wegen om hun maatschappelijke functie te vervullen en daarover verantwoording af te leggen aan de belanghebbenden. Bovendien was er behoefte aan spelregels en duidelijkheid in de relatie Raad van Toezicht en Raad van Bestuur.'
Was dat nu een beweging die alleen in het zorgveld tot stand kwam?
Aghina: 'Nee, je moet eerder denken aan een breed gedragen idee vanuit de zorg en de overheid dat de sector tot een vorm van zelfregulering moest komen op het gebied van bestuur, toezicht en verantwoording. Kenmerk moest daarbij zijn de begrippen openheid, inzichtelijkheid en beïnvloeding door stakeholders. De governance gedachte biedt dan mogelijkheden.'
En de overheid? 'Enerzijds schreven die toentertijd in het regeerakkoord dat er meer ruimte moest komen voor beleid vanuit het veld en anderzijds werden er in het Reglement Jaarverslaglegging zorgregels gesteld ten aanzien van de verantwoording. Laten we zeggen dat die twee ontwikkelingen in het veld en bij de overheid parallel liepen.'
Hoe kwam de NVZD dan bij de gedragscode?
Aghina: 'Alle voorgaande inspanningen waren gericht op de instellingen en op bestuurlijke gremia binnen die instellingen. De gedragscode richt zich op de bestuurder zelf; het is een persoonlijke code, waarin beschreven staat welke eisen gesteld worden aan de bestuurder, wat passend is. De gedragscode stelt normen aan de individuele functie-uitoefening van de bestuurder en is daarmee een aanvulling op de wet- en regelgeving.'
Hoe kun je nu de bestuurder houden aan de code?
Jan Aghina: 'Sinds enige jaren is de code onderdeel van de arbeidsovereenkomst. De toezichthouder kan de bestuurder gewoon aan de code houden. De code is dus niet vrijblijvend, maar de bestuurder kan erop worden aangesproken.'
Daarna kwam de sectorbrede code?
'De sectorbrede code is voor een groot deel gebaseerd op de ideeën die in het "blauwe boekje"van de commissie Meurs staan verwoord, aangevuld met de gedachten uit de gedragscode. Dat is ook een goede zaak. De sectorbrede code gaat over instellingen en de bestuurders en toezichthouders, dus over instellingen en mensen.'
Als de sectorbrede code niet wordt toegepast kun je dan bezwaar maken?
Jan Aghina: 'De sectorbrede code voorziet in een beroepsmogelijkheid. Daartoe is er een governancekamer ingericht bij het Scheidsgerecht Gezondheidszorg. In de evaluatie van de Sectorbrede code bleek dat er door te weinig partijen bezwaren kunnen worden ingebracht. Dat wordt nu mogelijk wat opgerekt en dan is het wachten op de eerste zaak bij het Scheidsgerecht.'
Is er dan nog nooit een zaak ingebracht?
'Door de beperkte groep die nu een zaak kan aanbrengen is er nog nooit een casus geweest. Dat is jammer omdat daarmee ook het systeem niet getest kan worden en er ook geen ontwikkeling in de code is. Nog los van het feit dat er regelmatig toch casuïstiek in de zorg bekend wordt die best getoetst zou kunnen worden. Maar goed, de toegangsmogelijkheden tot de governancekamer worden verruimd.'
Zijn er nog andere ontwikkelingen?
Jan Aghina: 'De NVZD is bezig met het ontwikkelen van een accreditatiesysteem voor bestuurders. Daarmee wordt de kwaliteit van de bestuurder inzichtelijk gemaakt en daarmee is accreditatie ook een bijdrage tot transparantie in de zorg. Het probleem is dat er voor bestuurder geen opleiding bestaat. Eigenlijk kun je het niet worden, maar alleen zijn. Gecombineerd met de vele ontslagen van bestuurders geeft dat het beeld van mensen die hun vak niet verstaan. Dat is vaak volledig ten onrechte. Accreditatie maakt duidelijk dat de bestuurder in ieder geval voldoet aan basiseisen en dat hij of zij actief bezig is met zijn persoonlijke ontwikkeling.'
Dank voor dit inzicht in de gezondheidszorg. Het geeft een goed beeld van de wijze waarop de zorg probeert zelfregulerend te zijn en vooral een branche te willen vormen die voor de gebruiker transparant is. Heeft u nog een aanbeveling voor de arbeidsdeskundigen? 'Ik denk dat de arbeidsdeskundigen goed hebben aangevoeld wat de klanten en de omgevende beroepsbeoefenaren verwachten: een transparante en consistente handelswijze. En als die ontbreekt een mogelijkheid om echt onafhankelijk in beroep te kunnen gaan. Het is goed zowel voor de beroepsgroep als voor de stakeholders om in een governancecode te beschrijven wat er verwacht mag worden van de arbeidsdeskundigen. Natuurlijk moet je dan ook kunnen afdwingen dat de arbeidsdeskundigen zich aan deze code houdt.
Een tweede aanbeveling is om de code op te zetten naar analogie van bestaande codes. Vele elementen zijn al beschreven en dat kan veel werk uitsparen. Ik zeg nadrukkelijk naar analogie. Niet overschrijven omdat het vormen van een code ook een rijpingsproces is voor de commissie en de beroepsgroep.
Een derde aanbeveling is om de code op te stellen in samenwerking met de stakeholders. Dat voorkomt dat de code te veel intern gericht wordt en door de stakeholders niet wordt herkend.'
Graag danken wij u voor deze aanbevelingen. Daaruit spreekt ook de ervaring die in de zorg is opgedaan met het opstellen van dergelijke codes. De SRA kan daar veel aan hebben en wij zijn er zeker van dat uw aanbevelingen niet slechts aan het papier zullen worden toevertrouwd, maar dat ze daadwerkelijk zullen worden gebruikt door de commissie.

Lees meer
"Kijk als tuchtcollege niet alleen naar de juridische kant"

Interview met Dr. Rob van Es, organisatiefilosoof:

Dr. Rob van Es is docent Organisatiefilosofie bij de faculteit Maatschappij- en Gedragswetenschappen van de Universiteit van Amsterdam. Daarnaast is hij als consultant werkzaam bij bedrijven en overheidsorganisaties. Van Es heeft een aantal boeken op zijn naam staan, waaronder het boek 'Ethiek in adviesprocessen'. Namens SRA sprak Erwin Audenaerde met Rob van Es over de gedragsregels van SRA. Van Es: 'De gedragsregels van SRA zijn erg juridisch van aard. Dat zal het meer dan eens lastig maken om tot een goede uitspraak over morele kwesties te komen.'

Door: Erwin Audenaerde

Lees meer
© 2018 Stichting Register Arbeidsdeskundigen