Uitspraak CAT van 23 oktober 2020 (zaaknummer: 20/20 CAT)

Uitspraak

CAT van 23 oktober 2020 (zaaknummer: 20/20 CAT)

Trefwoorden

Loonwaarde-onderzoek. Dariuz Works. Handelingsverantwoordelijkheid. Gedeeltelijk gegrond. Waarschuwing.

Artikelen Gedragscode SRA

1, 2, 3

Samenvatting

Voor een samenvatting van de procedure in eerste aanleg wordt verwezen naar de samenvatting bij AT 9 maart 2020 (19/55 AT).

Beide partijen zijn in hoger beroep gegaan. De grieven van klager slagen gedeeltelijk. Het CAT overweegt dat uit de overgelegde stukken niet volgt dat de methode Dariuz Works in dit geval ongeschikt was. Hoewel de methode met name wordt toegepast bij arbeidsongeschiktheid en re-integratietrajecten, wordt deze ook gebruikt voor loonwaardemeting in een “breder” perspectief zoals verbetertrajecten, zonder dat sprake is van (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid. In algemene zin is het gebruik van Dariuz Works niet in strijd met (de artikelen 1 en 3 van) de Gedragscode SRA. Het CAT acht de grief van klager dat het onderzoek van verweerster prematuur was gegrond.

De grieven van verweerster slagen ook gedeeltelijk. Het CAT is van oordeel dat verweerster ook in hoger beroep onvoldoende duidelijk heeft gemaakt waarom en met welk redelijk doel het onderzoek kon worden voortgezet. Dat is in strijd met haar handelingsverantwoordelijkheid. Door direct na terugkeer van klager op de arbeidsplaats een loonwaarde-onderzoek te verrichten terwijl de reden(en) en het doel daarvan onduidelijk waren, heeft verweerster niet de zorg van een redelijk handelend en redelijk bekwaam arbeidsdeskundige in acht genomen. Verweerster klaagt wel terecht over de uitleg die het AT heeft gegeven aan artikel 3 aanhef en onder e van de Gedragscode SRA. Het CAT ziet niet in dat verweerster de – wat klager noemt – “grenzen van de redelijkheid en billijkheid” heeft overschreden. Het CAT deelt het oordeel van AT niet dat verweerster de grenzen van haar deskundigheid heeft overschreden.

Met verbetering van gronden acht het CAT, overeenkomstig het AT, de maatregel van waarschuwing op zijn plaats.

Uitspraak CAT 23 oktober 2020

Zaaknummer 20-20 CAT

Uitspraak van het Centraal Arbeidsdeskundig Tuchtcollege in het hoger beroep op de klacht van

appellant/klager in principaal appel,

verweerder in incidenteel appel,

hierna te noemen: klager,

tegen

verweerster in principaal appel,

appellante in incidenteel appel,

gemachtigde: mw. mr. L.A. Prinsen, advocaat te Hilversum,

hierna te noemen: verweerster.

Procesverloop

1.1 Bij beroepschrift van 14 april 2020 (met producties) heeft klager tijdig beroep ingesteld tegen de uitspraak van het Arbeidsdeskundig Tuchtcollege (AT) van 9 maart 2020 met zaaknummer 19-55/AT, gegeven tussen klager en verweerster. Voor het procesverloop bij het Arbeidsdeskundig Tuchtcollege verwijst het college naar wat in die uitspraak is vermeld en naar de daarin genoemde stukken onder ‘Procesverloop.’

1.2 Verweerster heeft op 11 juni 2020 in principaal appel een verweerschrift ingediend, tevens houdende grieven in incidenteel appel, met producties.

1.3 Klager heeft op 30 juni 2020 zijn verweerschrift in incidenteel appel genomen, met één productie, alsmede een akte houdende uitlating producties in principaal hoger beroep.

1.4 Op 18 september 2020 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. Klager en verweerster, bijgestaan door haar raadsvrouw, hebben het woord gevoerd. De raadsvrouw van verweerster heeft pleitaantekeningen overgelegd en bij e-mail van 21 september 2020 heeft de raadsvrouw van verweerster – als afgesproken ter zitting – haar pleitnota in eerste aanleg toegezonden.

1.5 Ten slotte is uitspraak bepaald.

De feiten

In principaal en in incidenteel appel

2.1 Voor de feiten gaat het college uit van de feiten die door het Arbeidsdeskundig Tuchtcollege onder het kopje ‘Feiten’ in de bestreden uitspraak zijn vermeld, aangevuld met enkele andere tussen partijen vaststaande feiten. Het gaat daarbij om het volgende.

2.2 Klager, die sinds 1 maart 1977 in dienst is bij de werkgever, laatstelijk in de functie van juridisch medewerker, is op 23 oktober 2017 arbeidsongeschikt uitgevallen.

2.3 Na vanaf 22 januari 2018 enkele weken op arbeidstherapeutische basis te hebben gewerkt, is klager vanaf 5 februari 2018 in het eigen werk gaan re-integreren. Vanaf 3 september 2018 werkte klager weer voor zijn volledige werkuren (5×8 uur per week).

2.4 Vanwege een verschil van inzicht met zijn werkgever over de verdere opbouw in taken, heeft klager een deskundigenoordeel bij het UWV aangevraagd. Dat deskundigenoordeel is uitgebracht en luidde dat de door de werkgever uitgevoerde re-integratie-inspanningen voldoende zijn, mits de werkgever op zeer korte termijn een loonwaardeonderzoek laat uitvoeren.

2.5 Aan verweerster is door de werkgever van klager op 29 januari 2019 opdracht verleend dit onderzoek uit te voeren.

2.6 In het kader daarvan heeft verweerster op 8 februari 2019 een informatief gesprek gehad met klager en zijn werkgever. In dit gesprek is klager door verweerster geïnformeerd over het doel van het onderzoek en de methode van onderzoek – “Dariuz Works”, hierna ook: Dariuz Works of de methode.

2.7 Op 7 maart 2019 is klager door de bedrijfsarts hersteld gemeld en kwam de re-integratie van klager tot een einde, zowel wat spoor 1 als spoor 2 betreft. Er was vanaf dat moment geen sprake meer van ziekte of gebrek. Klager was weer volledig inzetbaar in het eigen werk.

2.8 Op verzoek van de werkgever heeft verweerster het loonwaardeonderzoek naar klager voortgezet. Werkgever wilde weten of er, ondanks het herstel, nog sprake was van afstand tot de normfunctie en welke ontwikkeling c.q. begeleiding van klager nog nodig was.

2.9 Op 26 maart 2019 heeft verweerster de werkplek van klager bezocht en een uitvoerig gesprek met klager en zijn werkgever gehad.

2.10 Het onderzoek door verweerster is afgerond met het ‘Loonwaarde-Eindrapport’ van 2 april 2019. De loonwaardemeting is uitgevoerd met behulp van Dariuz Works. Uitkomst van het loonwaardeonderzoek is een loonwaardepercentage van 65%. Op 2 april 2019 heeft verweerster klager telefonisch over de uitkomst van het onderzoek geïnformeerd. Het rapport is door verweerster op 5 april 2019 per mail aan klager en zijn werkgever toegestuurd.

2.11 Vervolgens heeft klager per email aan verweerster herhaaldelijk zijn onvrede over het rapport kenbaar gemaakt en vragen over de gebruikte methode aan verweerster gesteld, welke vragen niet naar tevredenheid van klager door verweerster zijn beantwoord.

2.12 Per e-mailbericht van 8 mei 2019 heeft klager aan verweerster kenbaar gemaakt voornemens te zijn een klacht bij de SRA in te dienen, hetgeen klager op 23 mei 2019 heeft gedaan.

2.13 De heer A., arbeidsdeskundige verbonden aan “loonwaarde-expert” heeft bij e-mail van 29 mei 2020 aan mr. Prinsen medegedeeld:

“Het feit dat de loonwaardemeting van Dariuz onder meer wordt toegepast bij werknemers met een arbeidsbeperking wil niet zeggen dat het alleen voor deze groep geschikt zou zijn. Juist omdat het systeem gevraagde en aanwezige competenties in beeld brengt in een match is het bij uitstek geschikt om de toepassing te verbreden naar werknemers zonder een arbeidsbeperking.

Dit blijkt o.a. uit het feit dat hetzelfde competentiestelsel wordt gebruikt in PRO Werk, een tool om duurzame inzetbaarheid van werknemers te bevorderen. De tool is ca. twee jaar beschikbaar en sindsdien veelvuldig toegepast bij reguliere werknemers (geanonimiseerd voorbeeld) zoals een chemiebedrijf en een grote afvalverwerker.

De loonwaardemeting is verder bij een groot chemisch bedrijf toegepast om bij re-integratieadvies vast te stellen of ziekte of gebrek dan wel een functiemismatch aan de orde was.

Als docent bij CS opleidingen en IVA plaats ik de loonwaarde in een breder perspectief. Naast de loonwaarde biedt Dariuz loonwaarde de handvatten voor een verbetertraject. In de reader wordt aan de hand van de competenties duidelijk gemaakt wanneer interventies naar de persoon of juist de werkomgeving het meest effectief zijn. In de CS publicatie "Het belang van loonwaarde-advies" van Johannes van der Wal hetzelfde vertrekpunt: Pagina 5. :"Maar loonwaardemetingen zijn ook belangrijk als er een keuze gemaakt moet worden bij re-integratie van een medewerker of als er sprake is van disfunctioneren." "Bij een scheefgegroeide arbeidsverhouding kan een meting nieuwe inzichten [bieden] om te komen tot een nieuw evenwicht tussen eisen en verwachtingen". "Bij disfunctioneren objectiveert de loonwaardemeting de arbeidsprestatie. Daarnaast biedt het concrete handvatten voor een verbetertraject om de arbeidsprestatie te verhogen. Het verbetertraject is bovendien nodig om bij eventueel ontslag een gewenste beoordeling te krijgen van de rechter."

Over het gebruik van competenties op pag 9 "Een dergelijke benadering verschaft naast output inzicht in de oorzaak van verlies in arbeidsprestatie en biedt een goede kapstok voor een eventueel verbetertraject."

lk hoop hiermee de toepassingsmogelijkheden van loonwaarde mbv een competentiemeting te hebben verduidelijkt. (…)”

2.14 Bij e-mail van 13 augustus 2020 aan verweerster heeft de algemeen directeur van Dariuz het volgende geschreven:

“(…) Loonwaarde-metingen worden zoals Dariuz in haar reactie al meldde niet alleen toegepast in het kader van de Participatiewet of in re-integratiekwesties (in het geval van zieke werknemers en/of werknemers met (andere) beperkingen). In het Arboportaal van de Rijksoverheid (..) is het volgende hierover omschreven:

“(…) Loonwaarde, bijvoorbeeld van de gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer, wordt vastgesteld als economische waardering van de feitelijk geleverde arbeid van deze werknemer. Het vaststellen van de loonwaarde is de verantwoordelijkheid van de werkgever…”. Deze omschrijving stelt uitdrukkelijk dat de loonwaarde de economische waarde in arbeid bepaalt. Hoewel bij een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer sprake is van de toepasselijkheid van de Wet verbetering Poortwachter is aannemelijk dat er sprake kan zijn van een bredere toepassing dan die van alleen de werknemer met een arbeidsbeperking, gelet op de keuze om het woord "bijvoorbeeld" in de hiervoor aangehaalde passage toe te voegen.

Ter verdere toelichting geldt het navolgende. In Nederland bestaan er zo’n zes methoden voor het vaststellen van gevalideerde loonwaarde-bepalingen. Dariuz is er hier één van. Deze laatste methode wordt het meest toegepast in Nederland. Dit gebeurt, bijvoorbeeld, in het kader van de Participatiewet, de Wajong, de Wet verbetering Poortwachter, schadeletselkwesties, maar ook bij trajecten om het functioneren van een werknemer te verbeteren en/of naar een hoger niveau te tillen (de zogenaamde verbetertrajecten). De arbeidsdeskundige (…) heeft in deze kwestie -nu deze loonwaardemeting zou worden gebruikt bij de inzet van een “verbetertraject” – zo geeft zij aan bewust voor de methode van Dariuz te hebben gekozen. Dit laatste om op een zorgvuldige en objectieve manier grip te kunnen krijgen op de aanwezige competenties om zo handvatten te kunnen verkrijgen ten behoeve van het in te zetten verbetertraject. De context van een dergelijk “verbetertraject” is weer een andere dan die van een re-integratietraject, in het kader van de Wet verbetering Poortwachter. Het vraagt dan ook op een andere manier om een commitment en inzet van beide partijen en in beide situaties kan dus een loonwaardemeting richting geven aan de door beide partijen in te zetten verschillende benodigde acties.”

Overwegingen

In principaal en in incidenteel appel

3.1.1 In zijn uitspraak waarvan (principaal en incidenteel) beroep heeft het Arbeidsdeskundig Tuchtcollege de verschillende onderdelen van de klacht als volgt benoemd en behandeld:

verweerster heeft in strijd met de zorgplicht van artikel 1 Gedragscode SRA gehandeld door een loonwaardeonderzoek uit te voeren terwijl geen sprake meer was van (medische) beperkingen bij klager, door zich onvoldoende onafhankelijk op te stellen en door onvoldoende rekening te houden met de gevolgen van het rapport voor de broze relatie tussen klager en zijn werkgever;
verweerster heeft in strijd met artikel 2 lid 1 Gedragscode SRA gehandeld door klager niet op duidelijke wijze in te lichten over de opdracht. Het is (het CAT leest:) klager niet duidelijk geworden waarom het onderzoek is voortgezet, terwijl nut en noodzaak daarvan volgens verweerster waren komen te vervallen;
verweerster heeft in strijd met artikel 2 lid 2 Gedragscode SRA gehandeld door er onvoldoende op toe te zien dat zij bij het uitbrengen van haar rapportage beschikte over betrouwbare, actuele en verifieerbare gegevens. De feiten waar het rapport van verweerster op gebaseerd is, zijn onjuist en niet bij klager geverifieerd;
de rapportage van verweerster van 2 april 2019 voldoet niet aan de eisen die in artikel 3 Gedragscode SRA aan een rapportage van een arbeidsdeskundige worden gesteld; de feiten, omstandigheden en bevindingen waarop het rapport berust zijn onjuist, er wordt niet op inzichtelijke en consistente wijze uiteengezet op welke gronden de conclusies van het rapport berusten, verweerster heeft zich bemoeid met het arbeidsconflict tussen klager en zijn werkgever en zich daarmee niet beperkt tot haar deskundigheidsgebied en de door verweerster gebruikte methode (Dariuz Works) was in dit geval niet geschikt.

3.1.2 Na indiening van de klacht is tussen klager en verweerster discussie gerezen over een verzoek van klager aan verweerster om overlegging van nadere gegevens en, in verband daarmee, toepassing van de Algemene verordening gegevensbescherming.

3.2.1 Na daartoe door verweerster gevoerd verweer heeft het AT de klachtonderdelen gegrond geoordeeld voor zover deze betrekking hadden op handelen in strijd met artikel 2 lid 1, artikel 2 lid 2 en artikel 3 aanhef en onder e. van de Gedragscode SRA.

Samengevat was het AT van oordeel dat hem niet was gebleken dat verweerster, ná de hersteldverklaring van klager, een zorgvuldige afweging heeft gemaakt of het onderzoek wel kon worden voortgezet en of Dariuz Works nog wel bruikbaar was. Verweerster heeft voorts klager onvoldoende “meegenomen” in het waarom van voortzetting van het onderzoek en het gebruik van die methode. Zij heeft klager onvoldoende geïnformeerd en weinig ruimte geboden om een eigen afweging te maken ter zake van de vraag of al dan niet en met welk doel aan voortzetting van het onderzoek zou moeten worden meegewerkt. Verweerster heeft er voorts onvoldoende op toegezien dat zij beschikte over betrouwbare, actuele en verifieerbare gegevens. De normfunctie noch de geschetste afstand tot het werk zijn bij klager geverifieerd, terwijl deze wel als uitgangspunt dienen voor de vastgestelde loonwaarde. Verder is er weinig ruimte geboden voor een persoonlijke toelichting door klager. Van de gesprekken ontbreken verslagen en ze zijn ook niet kenbaar verwerkt in de rapportage. Dat de gebruikte methode daarvoor weinig mogelijkheden biedt, zoals verweerster ter zitting heeft toegelicht, ontslaat verweerster als register-arbeidsdeskundige niet van haar eigen verantwoordelijkheid op dit punt. Ook is klager onvoldoende duidelijk gemaakt op welke wijze de loonwaarde van 65% is vastgesteld en hoe dit percentage begrepen moet worden in het licht van de door de bedrijfsarts vastgestelde 100% inzetbaarheid van klager. De van een register-arbeidsdeskundige te verwachten hoge mate van toenaderingsverantwoordelijkheid jegens klager heeft verweerster naar het oordeel van het Tuchtcollege onvoldoende in acht genomen.

3.2.2 Op voet van artikel 22 lid 1 aanhef en onder b. van het Tuchtreglement SRA (oud) heeft het AT de maatregel van waarschuwing opgelegd.

3.3 Klager heeft in principaal appel 3 grieven voorgedragen tegen de beslissing van het AT, verweerster heeft in incidenteel appel 4 grieven opgevoerd.

Klager concludeert in principaal appel tot herziening van de uitspraak van het AT en gegrondverklaring van zijn klachtonderdelen. Verweerster concludeert in incidenteel appel haar grieven gegrond te verklaren, dienovereenkomstig de uitspraak (van het AT) te vernietigen en voor het overige die uitspraak te bekrachtigen. Partijen concluderen over en weer tot verwerping van het beroep van de wederpartij.

In principaal appel

3.3.1 Grief 1 klaagt erover dat, anders dan het AT overweegt, uit de overgelegde stukken en uit hetgeen ter zitting aan de orde is gekomen juist wel blijkt dat verweerster zich niet onafhankelijk heeft opgesteld en zij onvoldoende rekening heeft gehouden met de tussen werkgever en klager bestaande relatie.

3.3.2 Met grief 2 voert klager aan dat het AT met zijn overweging dat “(…) de taak van de arbeidsdeskundige (…) breder [is] dan alleen het doen van onderzoek in relatie tot arbeidsongeschiktheid. Dat door beklaagde onderzoek is gedaan terwijl geen sprake meer was van (medische) beperkingen is, op zichzelf bezien, naar het oordeel van het Tuchtcollege dan ook niet verwijtbaar” ten onrechte is voorbijgegaan aan hetgeen klager onbetwist heeft gesteld namelijk dat;

a) de werkgeefster van klager nooit eerder onvrede had geuit over zijn functioneren,

b) een verbetertraject dus niet aan de orde was en

c) een onderzoek als het onderhavige dan ook in ieder geval prematuur was.

Ook op dit punt is de klacht, aldus klager, ten onrechte ongegrond verklaard.

3.3.3 Grief 3 keert zich tegen de overweging van het AT dat “Dat [i.e. niet verwijtbaar, toev. CAT] geldt naar het oordeel van het Tuchtcollege ook voor het gebruik van de methode ‘Dariuz Works’. Dit is een erkende methode die als zodanig mag worden toegepast.”

Dariuz Works is, aldus klager, ontwikkeld voor mensen met een arbeidshandicap en bij de validatie van deze methodiek is uitsluitend uitgegaan van deze doelgroep, waarvan volledig inzetbare gezonde werknemers dus geen deel uitmaken.

Incidenteel appel

3.4 De grieven van verweerster in incidenteel appel keren zich tegen de overwegingen 7.4 t/m 7.9 van de beslissing van het AT. Het college leest in het doorlopende betoog van verweerster de volgende grieven, die het college voor de leesbaarheid zelf heeft genummerd.

3.4.1 Grief 1 (7.4 t/m 7.6). In aansluiting op het door haar ontwikkelde betoog in principaal appel, voert verweerster aan dat een werknemer na zijn terugkeer op de werkvloer na langdurige uitval wegens ziekte pas weer helemaal is hersteld voor zijn bedongen arbeid, indien hij weer echt en zonder op zijn tenen te lopen al zijn (eigen) taken kan doen in dezelfde productiviteit, kwaliteit en uren als voor zijn uitval.

De betermelding van klager vond plaats gedurende het onderzoek van verweerster en ca. een maand voor het uitbrengen van haar rapport. Gezien dit plotselinge herstel heeft verweerster niet willen weglopen voor haar verantwoordelijkheden als al ingeschakelde deskundige adviseur en in overleg met alle betrokkenen naar een oplossing willen zoeken en na te gaan in hoeverre er weer sprake kon zijn van een match met zijn baan en of klager hierin mogelijk begeleiding behoefde. Klager – juridisch onderlegd – heeft hieraan vrijwillig meegewerkt. Verweerster, gecertificeerd (Dariuz) loonwaarde-expert, heeft geprobeerd partijen door de verdere inzet van deze objectieve tool een handreiking te doen. Verweerster kan dat niet rijmen met het oordeel van het AT dat verweerster heeft gehandeld in strijd met artikel 3 aanhef en onder e van de Gedragscode SRA en zij de grenzen van redelijkheid en billijkheid heeft overschreden.

3.4.2 Grief 2 (7.7 en 7.8). Verweerster voert aan dat zij “een nog meer uitgebreide, intensieve en maatwerkgerichte werkwijze heeft gehanteerd” bij de inzet van de methode dan gebruikelijk. De totstandkoming van een bepaalde loonwaarde maar ook andere aanknopingspunten voor verdere ontwikkeling van een werknemer kunnen diepgaand aan de orde komen. Verweerster heeft er alles aan gedaan om in samenspraak met de betrokken partijen de loonwaardemeting op een adequate en behoorlijke wijze uit te voeren. Verweerster heeft klager na het verstrekken van het rapport de gelegenheid geboden voor een persoonlijke toelichting, zowel telefonisch als per e-mail.

Verweerster wilde voorkomen dat het rapport een discussiedocument tussen werkgever en werknemer zou worden. Klager wenste slechts eenzijdig aanpassingen door verweerster laten verwerken en daarvoor is zulk overleg niet bedoeld.

3.4.3 Grief 3 (7.7). Als een bedrijfsarts geen medische onderbouwing voor uitval vanwege ziekte van een werknemer kan duiden, acht hij de werknemer 100% inzetbaar, derhalve “belastbaar.” Een dergelijke uitkomst is echter een geheel andere dan die waaruit blijkt dat een bepaalde functie van een werknemer ook kan aansluiten op basis van bepaalde (getoetste) competenties. De bedrijfsarts heeft geoordeeld over “krachten” en de uitkomst van de (Dariuz-) loonwaardemeting gaat over “bekwaamheden.” Dat is ”appels en peren vergelijken”.

3.4.4 Grief 4 (7.9). Verweerster is van oordeel dat de methode en hoe zij deze heeft toegepast, als “gecertificeerde (loonwaarde)deskundige”, strookt met de algemene (zorgvuldigheids-) normen van fatsoen, ofwel ook met die van de Gedragscode SRA.

En voor zover deze rapportage niet geheel onzorgvuldig zou zijn (geweest), dan wel deels incorrect, en/of op bepaalde punten van een onvoldoende niveau, dan stelt zij zich primair op het standpunt dat die klachten buiten het beoordelingskader van het college als arbeidsdeskundig tuchtrechter vallen, aangezien de tuchtrechter slechts het “arbeidsdeskundige handelen” toetst aan de hand van de alsdan toepasselijke (gedrags)regels. De arbeidsdeskundige tuchtrechter dient zich hierom, dan, in die situatie, ingevolge de hiervoor geldende (gedrags)regels, in beginsel, te onthouden van commentaar op de inhoud van een dergelijke “rapportage.”

In incidenteel appel

4.1 Het college ziet aanleiding eerst grief 4 in incidenteel appel te behandelen nu dat de meest verstrekkende grief is. Verweerster is van oordeel dat de klachten buiten het beoordelingskader van het (C)AT als tuchtrechter vallen aangezien daaronder slechts “arbeidsdeskundig handelen” valt, te toetsen aan de hand van de gedragsregels. Dariuz Works is, aldus verweerster, door haar toegepast als gecertificeerd (loonwaarde)deskundige.

Het college stelt voorop de grief niet zó te lezen dat is bedoeld de ontvankelijkheid van de klacht opnieuw ter discussie te stellen. Immers, verweerster heeft tegen hetgeen door het AT ter zake onder 6. is overwogen niet gegriefd. Voorts is door verweerster (terecht overigens) niet gegriefd tegen het oordeel van het AT dat “de taak van de arbeidsdeskundige (…) breder (is) dan het doen van onderzoek in relatie tot arbeidsongeschiktheid.” Het college stelt vast dat het loonwaarde-eindrapport (2.10) vermeldt: “Rapporteur: (naam verweerster), gecertificeerd register-arbeidsdeskundige, gecertificeerd loonwaarde-expert.” Daarmee afficheert verweerster zich in het kader van de rapportage zelf als register-arbeidsdeskundige. Het rapport vermeldt bovendien als kader “re-integratieadvies” hetgeen bij uitstek tot de kwaliteiten van een arbeidsdeskundige behoort. Dat, zoals aangevoerd door verweerster, J. van der Wal (arbeidsdeskundige overigens) mogelijkheden zag voor toepassing van een loonwaardemeting in gewone arbeidsrechtelijke kwesties zag hij typisch in het spectrum van de arbeidsdeskundige, zie het door verweerster genoemde boekje “Het belang van loonwaarde-advies”, waarop aansluit de opvatting van de heer A. in het artikel “Loonwaarde wordt een vaste waarde bij bedrijven” (prod. 1b van verweerster) in welk artikel de heer A. de mogelijkheid noemt van een “Verdiepend loonwaardeonderzoek waar nodig, uitgevoerd door een arbeidsdeskundige.”

Het door verweerster verrichtte onderzoek, met “een nog meer uitgebreide, intensieve en maatwerkgerichte werkwijze” aldus grief 2 in incidenteel appel, is een verdiepend loonwaarde-onderzoek als bedoeld door de heer A.

Bij deze stand van zaken valt niet in te zien dat het handelen van verweerster bij de vervulling van haar opdracht(en) niet als arbeidsdeskundig handelen kwalificeert, daargelaten of het ook onder de werkzaamheden van (gecertificeerd) loonwaarde-expert valt. Gesteld noch gebleken overigens is dat die twee kwaliteiten elkaar uitsluiten. Daarmee is voldaan aan het vereiste dat de klacht van klager betrekking heeft op “op een gedraging van een arbeidsdeskundige in die hoedanigheid” en daarmee dat het college bevoegd is daarover te oordelen, ook waar het de toepassing van Dariuz Works betreft. In zoverre faalt de grief. Of (met betrekking tot de toepassing van de methode) sprake is van schending van de Gedragscode SRA, zoals het AT heeft aangenomen, zal hierna nader worden onderzocht.

In principaal appel

4.2 Voor wat betreft grief 1 in principaal appel overweegt het college als volgt. Klager voert – samengevat – aan

a. dat de stelling van verweerster dat zij van werkgever afkomstige informatie over klager en zijn gedrag niet met klager zou mogen delen maakt dat die informatie per definitie onbetrouwbaar is;

b. dat moet worden aangenomen dat het om niet-actuele informatie ging;

c. dat verweerster ook tijdens de tuchtprocedure in eerste aanleg heeft volgehouden dat zij de informatie niet zonder toestemming zou mogen prijsgeven.

Wat er zij van deze stellingen van klager, ook indien juist kunnen zij de conclusie dat verweerster zich in onderhavige zaak niet onafhankelijk heeft opgesteld niet dragen. Aan klager kan worden toegegeven dat bij niet-uitwisseling van de door partijen verstrekte informatie hoor en wederhoor in het geding kunnen zijn. Maar dat is niet zonder meer hetzelfde als niet-onafhankelijk. Ten aanzien van het onder c. genoemde element dient opgemerkt te worden dat het een verweerder in beginsel vrijstaat in de tuchtprocedure aan te voeren wat door hem dienstig wordt geoordeeld. Het AT heeft in 7.7 geoordeeld dat verweerster er onvoldoende op heeft toegezien “dat zij bij het uitbrengen van haar rapportage beschikte over betrouwbare, actuele en verifieerbare gegevens.

4.3 Voor grief 2 in principaal appel geldt dat klager uitgaat van een verkeerde lezing van de aangevallen overweging van het AT. De passage “(d)at door beklaagde onderzoek is gedaan terwijl geen sprake meer was van (medische) beperkingen is, op zichzelf bezien (curs. CAT), naar het oordeel van het Tuchtcollege dan ook niet verwijtbaar” dient te worden gelezen in verband met de daaraan voorafgaande algemene overweging van het AT dat “de taak van de arbeidsdeskundige (…) breder (is) dan het doen van onderzoek in relatie tot arbeidsongeschiktheid.” Deze overwegingen zijn juist. De grief faalt in zoverre. Het AT is bovendien niet voorbijgegaan aan de in 3.3.2 onder a. t/m c. weergegeven stellingen van klager. Het AT heeft die stellingen kennelijk in aanmerking genomen, (met name) in zijn overwegingen 7.5 en 7.6 waarover hierna ten aanzien van de grieven 1 en 3 in incidenteel appel nader wordt geoordeeld (4.6).

4.4 In aansluiting op hetgeen in 4.1 is overwogen ten aanzien van grief 4 in incidenteel appel, overweegt het college ten aanzien van grief 3 in principaal appel het volgende. Klager verwijst naar e-mails van hem aan de algemeen directeur van Dariuz van 22 december 2019 en 11 maart 2020 (productie 2) alsmede de Loonwaardegids versie 2.1.3 09-2018 ("Doelgroep: Voor wie is het instrument geschikt? Is het geschikt voor alle mensen met een arbeidshandicap?”) maar uit die stukken volgt niet dat de methode in dit geval ongeschikt was. Aan klager kan worden toegegeven dat uit de in 2.13 en 2.14 weergegeven e-mails blijkt dat de methode met name wordt toegepast in geval van arbeidsongeschiktheid en re-integratietrajecten: “(…) Participatiewet, de Wajong, de Wet verbetering Poortwachter, schadeletselkwesties (…).” Maar blijkens die mails wordt de methode ook gebruikt voor loonwaardemeting in een “breder perspectief” zoals verbetertrajecten, zonder dat sprake is van (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid. Dat, zoals aangevoerd door klager, de wetenschappelijke validatie (erkenning) van deze methodiek geen betrekking heeft op het gebruik van de methode voor volledig inzetbare gezonde werknemers lijkt juist, maar die validatie als zodanig raakt niet de bruikbaarheid van de methode.

Klager heeft de gestelde niet-bruikbaarheid in het licht van de hiervoor genoemde e-mails en de in 4.1 genoemde stukken onvoldoende onderbouwd. In algemene zin is het gebruik van Dariuz Works niet in strijd met (de artikelen 1 en 3 van) de Gedragscode SRA.

Aan de kritiek van klager op (het handelen van) Dariuz B.V. gaat het college niet in, Dariuz B.V. is geen partij in deze tuchtprocedure. Dat voorts, als gesteld door klager, Dariuz B.V. oneerlijk handelt en de (arbeids)markt misleidt en verweerster daarmee rekening had moeten houden gaat het bestek van deze tuchtprocedure te buiten. De grief slaagt niet.

Verder in incidenteel appel

4.5 In aansluiting op hetgeen reeds ter gelegenheid van de mondelinge behandeling in hoger beroep is opgemerkt, hecht het college eraan ook hier te signaleren dat de stellingname van verweerster in haar verweerschrift/beroepschrift in incidenteel hoger beroep (onder 14) blijk geeft van een onjuiste opvatting over de positie van partijen. Verweerster voert aan dat klager “immers niet haar voormalig cliënt (is) geweest” terwijl artikel 2 van de Gedragscode SRA onder “cliënt” verstaat “degene op wie de opdracht van de arbeidsdeskundige betrekking heeft” en de begripsomschrijving in artikel 1 van het Tuchtreglement SRA daarop aansluit. Een werknemer gelijk klager dient dus in het kader van de uitvoering van de opdracht als cliënt te worden beschouwd, ook al is de werkgever opdrachtgever voor het onderzoek. De opstelling van verweerster klemt temeer waar in de Gedragscode SRA de cliënt centraal in de Beginselen staat en de mede daarop gebaseerde toenaderingsverantwoordelijkheid. De stelling van verweerster dat zij zich er bij de vervulling van haar taken zorgvuldig van heeft vergewist of haar positie, opdracht, rol en werkwijze duidelijk waren bij klager roept in het licht van het voorgaande wel vragen op.

In incidenteel appel en nader t.a.v. grief 2 in principaal appel.

4.6.1 De grieven 1 en 3 in incidenteel appel lenen zich deels voor gezamenlijke behandeling. In grief 1 voert verweerster aan dat zij in overleg met alle betrokkenen naar een oplossing heeft willen zoeken en na te gaan in hoeverre er weer sprake kon zijn van een match met zijn baan en of klager hierin mogelijk begeleiding behoefde. Wélk probleem dan “een oplossing” behoefde en of werkgever en klager het daarover eens waren, heeft verweerster niet onderbouwd. Niet in geschil is dat er ten tijde van de inschakeling van verweerster naar aanleiding van het UWV-deskundigenoordeel een mediationtraject tussen werkgever en klager liep, volgens klager bestond er “onenigheid over diverse aangelegenheden”.

Verweerster heeft niet weersproken dat zij daarvan op de hoogte was. Gesteld noch gebleken is dat het voortgezette onderzoek van verweerster (een bijdrage aan) de oplossing de bestaande “onenigheden” zou kunnen leveren. Vast staat dat er ten aanzien van klager na zijn hersteldmelding op 7 maart 2019 (2.7) geen sprake meer was van ziekte of gebrek en klager weer volledig inzetbaar in het eigen werk was. Anders dan door verweerster gesteld was er geen sprake van “plotseling herstel”, vgl. de gang van zaken in 2.3. Ook in hoger beroep heeft verweerster onvoldoende duidelijk gemaakt waarom en met welk redelijk doel (AT, 7.5) het onderzoek kon worden voortgezet, zulks in strijd met haar handelingsverantwoordelijkheid als bedoeld in de Gedragscode SRA. Dat klager ermee heeft ingestemd is op zich niet door hem betwist, maar dat enkele feit heft de onduidelijkheden niet op, nog daargelaten dat in de gegeven omstandigheden ermee rekening gehouden moet worden dat de werknemer zich niet vrij kan voelen niet aan het door werkgever gewenste onderzoek mee te werken, zoals ook door klager ter zitting van het college aangevoerd. Door pal na terugkeer van de werknemer op de arbeidsplaats een loonwaardeonderzoek te verrichten terwijl de reden(en) en doel daarvan onduidelijk waren heeft verweerster niet de zorg van een redelijk handelend en redelijk bekwaam arbeidsdeskundige in acht genomen (artikel 1 Gedragscode SRA). Bij deze onduidelijke uitgangspunten was het uiteindelijke rapport geëigend onderwerp van conflict te worden.

4.6.2 Het voorgaande klemt temeer waar verweerster er in grief 3 op attendeert dat de uitkomst van het arbeidsdeskundig onderzoek, 100% inzetbaar derhalve belastbaar, een “geheel andere (is) dan die waaruit blijkt dat een bepaalde functie van een werknemer ook kan aansluiten op basis van bepaalde (getoetste) competenties. De bedrijfsarts heeft geoordeeld over “krachten” en de uitkomst van de (Dariuz-) loonwaarde[meting] gaat over “bekwaamheden.” Verweerster wijst weliswaar op de uitspraak van de toenmalige Raad van Toezicht van 26 oktober 2009, maar zij laat na voldoende te onderbouwen wát in onderhavige casus rechtvaardigt, ondanks de hersteldmelding van klager, een advies te geven door het tóch uitbrengen van een rapport. Dat, zoals gesteld door verweerster, een werkgever (in overleg met betrokken werknemer) dient te kunnen vaststellen of een werknemer (…) weer volledig functioneert in het bedongen werk, laat zich niet in algemene zin beantwoorden. Dat hangt af van de omstandigheden van het geval. Van de “verwarring” die verweerster meent te bespeuren in het oordeel van het AT (kort samengevat: 100% inzetbaarheid, (Dariuz Works)loonwaarde 65%) gaat uit van een verkeerde lezing van de uitspraak van het AT.

Het AT is zich zeer wel bewust geweest van het verschil in waarderingsmaatstaf, het AT signaleert slechts dat verweerster onvoldoende duidelijk heeft gemaakt aan klager op welke wijze zij die loonwaarde heeft vastgesteld. Op het voorgaande stuiten de grieven 1 gedeeltelijk en 3 geheel af.

4.6.3 Voor wat betreft grief 1 geldt voorts dat verweerster terecht heeft geklaagd over de uitleg die het AT in 7.5 heeft gegeven aan artikel 3 (“Eisen aan rapportages”) aanhef en onder e. van het Gedragscode dat luidt: “Indien en voor zover de arbeidsdeskundige ter uitvoering van zijn werkzaamheden een rapport uitbrengt, dan dient dat te voldoen aan de navolgende vereisten:

(…)

e. De arbeidsdeskundige blijft binnen de grenzen van zijn deskundigheid.

Het college heeft hiervoor overwogen dat verweerster ook in hoger beroep onvoldoende duidelijk heeft gemaakt waarom en met welk redelijk doel het onderzoek kon worden voortgezet. Maar dat verweerster daarbij “de grenzen van de redelijkheid en billijkheid” heeft overschreden – wat daaronder naar het oordeel van het AT ook te verstaan – vermag het college niet in te zien. Voor zover in het oordeel van het AT besloten ligt dat verweerster de grenzen van haar deskundigheid heeft overschreven deelt het CAT dat oordeel evenmin. In zoverre is grief 1 derhalve gegrond.

4.6.4 Hetgeen hiervoor in 4.6.1 en 4.6.2 is overwogen dwingt voorts tot de conclusie dat grief 2 sub c. in principaal appel in zoverre gegrond is: het onderzoek van verweerster was ten minste prematuur.

4.7 In grief 2 in incidenteel appel ten slotte voert verweerster aan dat zij “een nog meer uitgebreide, intensieve en maatwerkgerichte werkwijze heeft gehanteerd” dan gebruikelijk. Deze stelling sluit aan bij de bij her en der in de stukken van verweerster beschreven grondhouding van verweerster dat zij “volledig te goeder trouw is geweest”, partijen heeft willen “ondersteunen” en zij er alles aan heeft gedaan wat in haar vermogen lag. Maar in de kern is het ontbreken daarvan niet het tuchtrechtelijk verwijt dat het AT aan verweerster heeft gemaakt. Zoals hiervoor in 4.2 over grief 1 in het principaal appel overwogen heeft, aldus het AT, verweerster “er onvoldoende op [toegezien] dat zij bij het uitbrengen van haar rapportage beschikte over betrouwbare, actuele en verifieerbare gegevens.

Het Tuchtcollege stelt vast dat noch de gebruikte normfunctie noch de in het rapport geschetste afstand tot het werk (tempo en kwaliteit, zelfstandigheid, coach etc.) bij klager geverifieerd zijn (…).” Deze passage is door verweerster in hoger beroep onvoldoende gemotiveerd bestreden. De passage krijgt bovendien nog meer reliëf wanneer in aanmerking wordt genomen dat, naar in hoger beroep is komen vast te staan, voorafgaande aan het opmaken van de definitieve rapportage (loonwaardemeting) de antwoorden op de door werkgever en werknemer (klager) ingediende vragenlijsten niet aan elkaar zijn overhandigd. De grief slaagt dus niet.

4.8 De slotsom van het voorgaande is dat zowel in principaal als in incidenteel appel de grieven gedeeltelijk gegrond zijn.

4.9 In principaal noch in incidenteel appel is kenbaar gegriefd over de door het AT aan verweerster opgelegde maatregel van waarschuwing. Het college heeft zich ambtshalve gebogen over de vraag of, gegeven de uitkomst van dit hoger beroep, op voet van artikel 22 een tuchtrechtelijke maatregel opgelegd dient te worden. Met verbetering van gronden acht het college met het AT de maatregel van waarschuwing op zijn plaats.

Beslissing

Het Centraal Arbeidsdeskundig Tuchtcollege:

in principaal appel:

– verklaart het beroep gegrond voor zover het betreft grief 2 sub c. (4.6.4);

– verklaart het beroep voor het overige ongegrond;

in incidenteel appel:

– verklaart het beroep gedeeltelijk gegrond voor zover het betreft grief 1 (4.6.3);

– verklaart het beroep voor het overige ongegrond;

in principaal appel en incidenteel appel:

bekrachtigt voor het overige met verbetering van gronden de uitspraak van het Arbeidsdeskundig Tuchtcollege van 9 maart 2020 met zaaknummer 19-55/AT, gegeven tussen klager en verweerster.

Aldus beslist door het Centraal Arbeidsdeskundig Tuchtcollege bij vervroeging op 23 oktober 2020 door mr. J.W. van Rijkom, voorzitter, en de heren J.J. Wieman en L. Janssen, leden.

Mr. J.W. van Rijkom